Percorsi e strategie di Diversity & Inclusion per un reale cambiamento
La Diversity Transformation è la transizione delle organizzazioni verso l’implementazione di modelli e strategie di D&I: Diversity & Inclusion.
Cosa si intende esattamente con questi due termini?
La “Diversity”, o diversità, rappresenta la molteplicità di punti di vista che ogni persona o gruppo può portare all’ambiente che lo circonda, sia esso lavorativo o sociale, grazie al proprio background di vita e di esperienze.
L’ “Inclusion”, o inclusione, è la possibilità di agire per creare un contesto in cui ogni persona o gruppo sia rispettato per le sue caratteristiche, in cui potersi esprimere al meglio senza alcun pregiudizio.
Queste definizioni rappresentano la base etica con cui ogni persona dovrebbe affacciarsi alla società. Ma cosa accade nel mondo del lavoro?
L’Unione Europea conferma che, nonostante l’esistenza di una legge sulle pari opportunità, in Italia il 42% dei lavoratori dichiara di essere stato soggetto ad almeno un episodio di discriminazione nel processo di selezione aziendale. Problematiche quali: gap generazionali, disparità di stipendio e ruolo tra i sessi, mancanza di pari opportunità dovuta all’etnia, giudizio e discriminazione sull’orientamento sessuale sono ancora all’ordine del giorno nel mondo delle organizzazioni.
Come può un’azienda essere realmente inclusiva?
Avviare una transizione D&I non è affatto semplice. L’azienda non può semplicemente limitarsi all’assunzione di persone provenienti da diversi ambiti o diverse culture. È essenziale che queste azioni non siano sporadiche, bensì strategiche. Per far sì che ciò accada è necessario partire da percorsi di Diversity Management e promuovere azioni volte a riconoscere e valorizzare queste diversità una volta all’interno dell’organizzazione, supportando differenti stili di vita e rispondendo concretamente e con politiche e pratiche concrete alle distinte esigenze della popolazione aziendale.
Ma a che punto siamo in Europa con l’attivazione di queste strategie?
Molte società nel corso degli ultimi anni hanno promosso delle ricerche proprio nel tentativo di studiare l’evoluzione del D&I all’interno delle organizzazioni. Randstad con la sua ricerca “Employer Brand Research 2022” ha intervistato più di 160 mila lavoratori e ha compreso che le generazioni più giovani considerano la valorizzazione della diversità e l’implementazione di strategie efficaci su questi temi tra i fattori più rilevanti nella scelta di un datore di lavoro. Cegos ha intervistato 4.000 dipendenti provenienti da aziende pubbliche e private in 7 paesi Europei e ha compreso che ben l’82% dei lavoratori afferma che il ruolo delle Risorse Umane nelle strategie di D&I è determinante e che le politiche avviate in questi ambiti contribuiscono positivamente alle prestazioni complessive delle aziende.
Le linee guida D&I del UN Global Compact Network sono molto chiare. Oggi i temi D&I sono così importanti da dover essere inseriti nei regolamenti aziendali delle assunzioni. Il rischio per le organizzazioni che non portano avanti reali strategie di D&I è quello di rimanere indietro e di non essere più considerate attrattive per lavoratori e consumatori. L’edizione 2021 del “Diversity brand index” infatti, certifica la grande importanza del tema tra i consumatori. Ben l’88% della popolazione è più propensa ad acquistare i prodotti dei brand più inclusivi.
Di Beatrice Coni
Articolo pubblicato sul numero 8 di Riflessi, dicembre 2022
