Un impegno certificato
Acque Bresciane ha ottenuto da poco il riconoscimento per la Prassi di riferimento 125/2022 sulla parità di genere. Formazione contro gli stereotipi, retribuzione e permessi ulteriori quando la famiglia si allarga e tante donne nei ruoli chiave.
La certificazione per la parità di genere non è la soluzione definitiva alle discriminazioni sul posto di lavoro. Nel migliore dei mondi possibili, probabilmente non esisterebbe neppure. In questo momento storico però in Italia è necessaria e non solo perché ce lo chiede l’Europa, fra le molte riforme legate al PNRR.
Come la legge Mosca sulle quote rosa a suo tempo, la Prassi di riferimento 125/2022 introduce di diritto misure per favorire quello che dovrebbe essere di fatto e, pur senza risolvere con un colpo di bacchetta magica le numerose disparità ancora presenti nel mondo del lavoro, chiarisce senza se e senza ma che i vari gap – salariali, di selezione del personale, di carriera e tetti di cristallo via discorrendo – sono un’anomalia da eliminare. Come tutte le certificazioni, avvia un percorso di miglioramento continuo e il primo cambiamento necessario è la presa di coscienza da parte dei lavoratori e delle lavoratrici dei propri diritti. Non è solo una questione che riguarda le donne, infatti, ma anche gli uomini, in particolare nelle loro prerogative di membri a tutti gli effetti di una rete di relazioni familiari.
«La certificazione che abbiamo conseguito a ottobre 2023 è una tappa significativa che fa parte di un percorso ben strutturato che ha preso il via nel 2021 con l’istituzione di un Comitato Diversity & Inclusion, la sottoscrizione di un Manifesto aziendale e l’adesione a due carte, quelle di Utilitalia e di Fondazione Sodalitas – spiega il responsabile delle risorse umane Giovanni Gardini –. Abbiamo cominciato a riflettere sull’argomento, ma soprattutto a programmare una serie di azioni, in termini di sensibilizzazione, formazione, monitoraggio di indicatori chiave, novità contrattuali a favore dei dipendenti.
Abbiamo organizzato interventi a favore dei più fragili, come la psicologa, ma anche iniziative sul piano culturale rivolte a tutte le colleghe e i colleghi. Azioni a cui dedichiamo un budget, verificando alla fine dell’anno gli obiettivi raggiunti e comunicandoli internamente».
«L’impegno verso una vera inclusione, la valorizzazione delle diversità ed equilibrio di genere è parte essenziale della nostra People Strategy, la gestione delle risorse umane, e anche della nostra strategia di sostenibilità. La S di social nell’acronimo ESG è parte dei valori fondanti di Acque Bresciane. Il fatto di redigere un Bilancio di sostenibilità fin dalla nascita della società ci ha dato infatti l’opportunità di monitorare da subito una serie di indicatori su retribuzioni, ore di formazione, età e titolo di studio dei dipendenti, consentendoci di monitorare le eventuali disparità fra uomini e donne e agire per colmare i gap.
Negli anni gli indicatori sono migliorati, non esistono ormai in azienda sostanziali gap di genere per ore di formazione pro-capite, per stipendio per livelli omogenei, per l’accesso ai percorsi di carriera e promozioni annue. Riusciamo ad attrarre numerose giovani laureate e non solo, anche in materie STEM, ed è cresciuta la presenza femminile nei posti di responsabilità, dal Consiglio d’amministrazione fino a quadri e coordinatori, mentre la nomina di una dirigente nel 2023 ha interrotto il fatto che tutti i dirigenti fino ad allora fossero uomini».
Oggi alla guida del Consiglio d’Amministrazione c’è la prima presidente donna, Patrizia Belli. «È un segnale importante, nel mondo delle utilities ai vertici siamo pochissime. Mi piace pensare che le dirigenti, le responsabili, anche le neoassunte possano immaginare una carriera senza barriere precostituite. Un settore in cui abbiamo scelto di agire è quello dei congedi parentali. Abbiamo voluto creare le condizioni perché la scelta del momento in cui rientrare al lavoro fosse libera da condizionamenti economici e ci possa essere una buona conciliazione fra vita e lavoro».
Per chi sceglie di prolungare il congedo oltre il periodo obbligatorio, l’azienda integra l’indennità Inps del 20% fino al compimento dell’anno del bambino. A chi rientra dopo la maternità offriamo smart working oltre i giorni già predefiniti, per alcuni anni orari particolarmente flessibili e, se richiesto, il part time per favorire equilibrio tra vita familiare e professionale.
I padri hanno due giorni di permesso retribuito oltre a quelli previsti per legge. Non è una rivoluzione, ma un modo di dire ai padri che partecipare alla cura dei figli è un diritto/dovere, che l’azienda non si aspetta che siano una questione solo della madre e questo in settore a prevalenza maschile è un messaggio culturale forte, anche se il percorso è lungo. Da noi, come in molte altre realtà, serve un passo ulteriore: che gli uomini usufruiscano pienamente dei congedi che hanno a disposizione. Sul piano culturale abbiamo agito con seminari sul linguaggio inclusivo e sugli stereotipi, difficili non solo da sradicare ma addirittura da riconoscere.
La UNI/PdR 125:2022 è entrata in vigore il 16 marzo 2022 come documento pubblicato da UNI, frutto del confronto al Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese, previsto dalla Missione 5 del PNRR e coordinato dal Dipartimento per le Pari opportunità con la partecipazione di diversi dicasteri. La prassi di riferimento definisce specifici KPI (Key Performances Indicator – Indicatori chiave di prestazione) per misurare l’impegno delle organizzazioni. L’obiettivo è colmare eventuali gap fra i sessi in tema di assunzione, trattamento e salario; sostenere la genitorialità e la conciliazione vita-lavoro, ma soprattutto incidere sulla cultura delle imprese e ottenere cambiamenti sostenibili e durevoli nel tempo. Per questo le politiche di parità di genere devono prevedere un Piano specifico, un Comitato Guida che riceva un forte mandato dalla governance societaria, un’ampia attività di formazione e informazione sul tema e un budget dedicato, come avviene in Acque Bresciane.
